Хедхантеры

HeadHunter: отзывы сотрудников о работодателе


сначала о просьба ко всем: не оставляйте здесь отклики о работе сайта, здесь обсуждение ХХ как работодателя

Моя многолетняя практика общения с HR-менеджерами, работающими «внутри» компаний показала, что 90% из них довольствуются только четырьмя способами поиска специалистов:

  1. Размещение вакансий на нескольких сайтах по трудоустройству.

  2. Поиск резюме на тех же сайтах.

  3. Размещение вакансий в печатных СМИ.

  4. Поиск в собственной, накопленной ранее базе данных.

Размещение вакансий на нескольких сайтах по трудоустройству.

Поиск резюме на тех же сайтах.

Размещение вакансий в печатных СМИ.

Поиск в собственной, накопленной ранее базе данных.

Хедхантеры же используют, с одной стороны, значительно больше ресурсов и инструментов поиска и, прежде всего, прямой поиск в компаниях-конкурентах и других компаниях-«донорах».

С другой стороны, они иногда вовсе не пользуются 4 вышеперечисленными способами. По причине их малой эффективности при поиске редких специалистов или руководителей.

Так чем же опытные хедхантеры отличаются от «простых» рекрутеров?

1 Oльга СЕЛИВАНОВА-ШОФФ,
партнер, лидер финансовой практики Heidrick & Struggles в России

– Цена всегда зависит от уровня заказа. Самые «дорогие» – топ-менеджеры, любые управляющие. Обычно фиксированной стоимости нет, компания запрашивает у заказчика 20–30 процентов от годового оклада искомого кандидата. Как правило, сумма гонорара начинается от 15 тысяч долларов; более мелкими заказами занимаются не хедхантеры, а рекрутинговые компании. Из суммы гонорара фирмы от 10 до 20 процентов получает непосредственно «охотник». Бывают случаи настолько сложные, что хедхантер работает над ним не один, и тогда процент делится между несколькими работниками компании. Есть и такие специалисты, которые могут заработать до 40 процентов от одного заказа, но их услуги того стоят.

– Хедхантер обычно занимается человеком, который успешен. Как удается убедить кандидата сменить работу?

– Это очень сложная задача, потому что охотятся, как правило, за теми людьми, которые надежно работают, чаще всего ими довольны, они на хорошем счету. В большинстве случаев решающую роль играет материальный фактор: желающий получить себе «нужного» специалиста может предложить заработную плату в 2-3 раза выше текущей. Но не всегда топ-менеджер готов уйти только из-за денег; некоторые ищут в этом подвох – в особенности если разница в зарплате большая. Кого-то можно убедить новыми перспективами. Человеку амбициозному необходимо доказать, что в новой компании у него будет больше влияния и полномочий – иногда это срабатывает даже лучше большей зарплаты. Тем, кто живет за границей, будущим экспатам, можно предложить к зарплате хорошую квартиру, визу всей семье, возможность повысить квалификацию, школу или университет для ребенка, которые оплатит, естественно, заказчик.

• Почему меняете место работы? Как быстро пришли к этому решению - критерии, по которым уходит, чем можно мотивировать, как быстро может принять решение.

• Чего за последние 5 лет удалось добиться – насколько цели выполнены и решены. Умеет ли ставить цели и их достигать.

• Что сказал бы о вас прежний руководитель - оценка себя, конфликтность.

Хедхантер должен уметь читать лицо собеседника словно карту

Особняком стоят такие важные качества для хедхантера как уравновешенность и настойчивость.

Да-да, при любом уровне профессионализма львиная доля звонков оканчивается лишь потоком брани от раздраженного за день человека.

Это надо уметь выслушать и сохранить адекватное настроение – ведь следующий звонок может привести к перспективному кандидату.

На ком зарабатывает хедхантер

Кем надо быть, чтобы на тебя обратил внимание хедхантер?

Прежде всего, первоклассным специалистом.

Люди, хорошо знающие свое дело сегодня редкость и ценятся они на вес золота, причем это утверждение актуально абсолютно для всех сфер: экономики, производства, IT, медицины.

Специалисты высокого уровня в некотором смысле похожи на дорогое вино – в обоих случаях работает принцип, чем старше, тем ценнее (в разумных пределах, разумеется).

Вместе с этим в некоторых сферах в цене амбициозные молодые дарования, готовые работать по 18 часов в сутки ради достижения успеха.

В любом случае объектами интереса охотников за головами становятся незаурядные люди, своего рода “дрейфующие монополии”.

Часто они занимают такие должности, что их корректнее было бы называть не наемными работниками, а своего рода младшими компаньонами.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант — клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.


Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

  • конфиденциальность.

    Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;

  • подготовка объективной и точной информации о кандидате.

    Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;

  • четкое соблюдение сроков контракта.

    В проекте прописываются временные контрольные точки (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом и проводится анализ существующей стратегии поиска;

  • непереманивание сотрудников компании-заказчика.

    В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры «не трогают» сотрудников клиента в течение 1-2 лет с момента завершения проекта;

  • гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев).

    Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения канди-дата в течение 1 года;

  • поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска.

    Клиенту высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возмож-ные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей;

  • отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока.

    Данный стандарт деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с устроенным на работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется суть проблемы и способ ее решения.

Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;

Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;

В проекте прописываются временные контрольные точки (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом и проводится анализ существующей стратегии поиска;

В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры «не трогают» сотрудников клиента в течение 1-2 лет с момента завершения проекта;

Корпоративная жизнь - это нечто. Новый год в январе (видимо чтоб дешевле снять помещение было) день рождения компании - с каждым годом все экономнее и экономнее, в этом году вот за МКАДом будем, хорошо что не Солнечногорск, как хотели сначала а Химки, а несколько лет назад решили что это будет самодеятельность, и что это круто, конечно круто, экономим на артистах, но надоело, даже не пойду в этом году.

Более талантливые сотрудники и руководители, найденные хедхантером, повышают конкурентоспособность, прибыль и стоимость компании. Другая сторона медали хедхантинга: переманивая редкого специалиста у конкурента, вы ослабляете его.

Рекрутер же, занимающийся подбором персонала время от времени, несистемно, необученный, без навыков продаж, иногда даже может нанести финансовый и имиджевый вред компании, упустив или спугнув подходящего кандидата своей некомпетентностью...

Заключение

Да простят меня внутренние hr-менеджеры: поскольку в их работе рекрутинг занимает только часть рабочего времени, чаще всего они относятся к категории обычных рекрутеров. У них нет или времени, или необходимости и мотивации заниматься активным, агрессивным рекрутингом, т.е. хедхантингом. Наш опыт проведения собеседований с более чем двумя сотнями hr-менеджеров (желающими перейти в рекрутинговое агентство) в течение нескольких лет показал, что только 20-25% из них правильно понимают, что такое «прямой поиск», Executive Search и Headhunting, а также используют для поиска кандидатов больше 3-4 инструментов.

Хотя, с другой стороны, если кадровые задачи решаются и без какого-либо хедхантинга, зачем усложнять процесс без необходимости? Действительно, если пока устраивает урожай, полученный от “снятия низко висящих фруктов”, зачем излишне напрягаться?

Так что большинство хедхантеров все-таки пока концентрируется в рекрутинговых агентствах. Там, где приходится выполнять сложные, уникальные, а то и почти невыполнимые задачи вплоть до “пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что”...

Однако сейчас тенденции таковы, что приходит время активного рекрутинга. Надеюсь, теперь в полку хедхантеров прибавится...

условия копирования

Наверх